Mapa Ocupacional actualizado de la Jefatura de Gabinete de Ministros

El CEDYAT en Convenio con el FOPECAP realizó la indagación de las tareas y funciones en el ámbito de la Jefatura de Gabinete de Ministros (JGM) , contemplando en esta etapa un rango de entre 150- 200 trabajadores, incluyendo áreas que implementen políticas públicas que requieran la actuación de trabajadores de distintas categorías y especialidades técnico-profesionales y administrativas del Convenio Colectivo correspondiente, para transparentar las brechas existentes entre la categoría de convenio y las funciones concretas realizadas día a día y el desarrollo del Mapa Ocupacional actualizado.


Además hace años que viene trabajando junto al FoPeCap que esta integrado por cinco representantes del Estado Nacional y cinco representantes de entidades sindicales signatarias del Convenio Colectivo (UPCN y ATE). 

La post pandemia que estamos viviendo hizo que los imponderables sean una parte nodal en la gestión. Los expertos del Centro de Vinculación Tecnológica CEDyAT abordan en diferentes organizaciones la relación existente entre cambio tecnológico y empleo en el actual contexto de acelerada –y frecuentemente incierta– transformación y penetración de nuevas tecnologías, considerando asimismo las potenciales tendencias de mediano plazo en la materia que serán el gran desafío del siglo. Un Estado de calidad es una deuda histórica para sus trabajadores.

Las características del Empleo Público en nuestro país han cambiado drásticamente en los últimos treinta años. Desde los años ´90 con la Modernización del Estado llevada adelante en el marco de una profunda globalización, se acentúa a su vez, una fuerte descentralización de actividades propias del Estado nacional en años previos. 

El proceso económico y social que permite este supuesto achicamiento de sus funciones durante esa década, sólo fue real en la reducción del personal en relación a la población creciente. Una fuerte deslegitimación del empleo público que proclamaba su ineficiencia para justificar políticas públicas fuertemente focalizadas, que comenzaron a gestionarse por el sector privado, manteniendo sin embargo, el financiamiento desde el Estado central. 

En este marco, se manifiesta un cambio en la configuración de las ocupaciones del empleo público, que va a dar comienzo a una mayor profesionalización de los equipos de trabajo, aún en sus reducidas dimensiones.

En los primeros años del 2000, si bien en el sentido común de la población se sigue asociando al empleo en la administración del Estado con una burocracia estática e ineficiente, es durante la gran crisis social, política y económica de estos años, donde se redefinen las funciones del Estado para intervenir en la crisis. Es así, que el desarrollo de los grandes lineamientos de políticas públicas hace necesario el ingreso progresivo de un gran caudal de empleados que puedan gestionar la administración y dar respuesta a los distintos problemas que enfrenta la sociedad argentina en su conjunto, en un país que lentamente va creciendo nuevamente. En este periodo se puede observar que se acentúa la profesionalización de las dotaciones, así como una alta especialización y al mismo tiempo, la diversificación de actividades con equipos multidisciplinarios en la gestión de la administración pública.
En el año 2008, y en el marco incremental de las políticas públicas y consecuentemente, de la actividad del Estado Nacional, se suscribe el Convenio Colectivo de Trabajo Sectorial del Sistema Nacional del Empleo Público, SINEP. En su articulado, se expresan las distintas características del régimen escalafonario de los agentes, con sus agrupamientos y requisitos para ello. Este CCT configura tanto la posición que ocupa en el organismo cada agente, así como las condiciones en las que se evalúa su desempeño, desarrolla su carrera y capacita.

En el articulado del CCT del SINEP podemos observar:

“ARTICULO 9º.- El personal comprendido bajo el régimen de estabilidad ingresa y progresa en los diferentes grados, tramos, niveles y agrupamientos así como por su acceso a las funciones ejecutivas y de jefatura, de conformidad con el régimen de carrera previsto en el presente Convenio, como resultado del nivel de idoneidad, formación académica y rendimiento laboral que alcance. (…)”

“ARTICULO 10.- El personal se integra a uno, de los agrupamientos y revista en uno de los niveles escalafonarios según el tipo de función o puesto de trabajo para el que fuera seleccionado, de conformidad con lo establecido en el presente convenio.

A estos efectos, se entenderá por Agrupamiento Escalafonario al conjunto del personal que desarrolla funciones y puestos de trabajo caracterizados por una misma naturaleza o finalidad funcional principal según se define en el presente.

Asimismo, el personal revista en un Nivel Escalafonario dentro del respectivo Agrupamiento, de acuerdo con la complejidad, responsabilidad y autonomía que comporte la función o puesto de trabajo para el que haya sido seleccionado, y del correspondiente grado de educación formal y experiencia laboral que ello exija.

El personal podrá acceder a uno de los tramos previstos para el desarrollo de su carrera en el nivel escalafonario en el que revista, como consecuencia de la acreditación de mayores rangos de profesionalidad o tecnificación de sus competencias y capacidades laborales, según corresponda, lo que le habilita para el ejercicio de tareas, funciones y/o responsabilidades asociadas.

Asimismo, el personal promueve a un grado superior dentro de su nivel una vez que acredita las calificaciones resultantes de su evaluación del desempeño laboral y de la capacitación exigida.”

 

Con este gran avance en los derechos de los empleados públicos, quedaron establecidas las funciones y tareas correspondientes a los agentes de acuerdo al escalafón. 

Sin embargo, a la hora de implementar los concursos abiertos a partir de los últimos años de la década del 2000, así como en las evaluaciones de desempeño anuales, quedó en evidencia la dificultad para definir las competencias de los perfiles, tanto profesionales como administrativos.

Del mismo modo, la evaluación de desempeño, no logra la visualización adecuada de las competencias que poseen los trabajadores. Tampoco están definidas cuáles son las competencias que deben acreditar para avanzar en el desarrollo de carrera. 

Las ofertas formativas no se articulan debidamente con las necesidades de las áreas, las más de las veces es generalista y repetitiva, y aunque se han realizado un gran avance en la provisión de cursos, queda mucho por mejorar en este aspecto. 

Uno de los principales problemas es la falta de relación entre la tarea cotidiana y lo explicitado por el Convenio SINEP, en tanto los trabajadores en muchas ocasiones  no se encuentran representados en los encuadres establecidos. Consideramos que existen brechas entre lo expresado en la letra y lo que día a día realizan los trabajadores del Estado que afectan al reconocimiento de las capacidades y competencias de los trabajadores y sus posibilidades de crecimiento y avance en la carrera. Esto afecta negativamente a las áreas de Capacitación de los organismos a la hora de definir una oferta formativa pertinente. Y todo ello, impacta en la eficiencia de la política pública y la atención de los ciudadanos.

En este año 2021, se cumplen trece años de la homologación del Convenio, por ello, consideramos que es una oportunidad para el análisis de las ocupaciones definidas y las que efectivamente realiza el personal comprendido en el SINEP. 

Por todo lo expresado, entendemos que una herramienta fundamental es la elaboración de un Mapa Ocupacional que dé cuenta del estado situación concreta y actualizada de las ocupaciones que existen en el empleo público.

El trabajo entregado oportunamente en tiempo y forma a las autoridades les permitirá:

  • Visualizar las características del trabajo que efectivamente realizan los trabajadores y su adecuación a las categorías de convenio, 

  • Ajustar la oferta formativa en relación a las competencias requeridas para el avance en el desarrollo de carrera

  • Elaborar perfiles ajustados a los puestos reales de las áreas sustantivas y de apoyo, para los ingresos o la movilidad horizontal de trabajadores

  • Calificar a los trabajadores que aún no alcanzan los niveles de formación necesarios para sus puestos

  • Mejorar los procesos de trabajo que se realizan cotidianamente

  • Mejorar la ejecución de las políticas públicas  

  • Mejorar la satisfacción de las demandas de la ciudadanía 

Todo ello redundará en la toma de decisiones efectivas a la hora de la discusión sobre el desarrollo de carrera, establecer criterios superadores en las evaluaciones de desempeño requeridas para los corrimientos de grado y tramo, tanto como en un mayor reconocimiento de los empleados públicos que día a día llevan adelante la tarea de que el país “funcione”, generando consecuentemente una mejor atención de los ciudadanos.



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